Самым примитивным методом воздействия на людей с целью получения желаемого результата является метод "кнута и пряника". Его можно с большим приближением рассматривать как метод мотивации, основанный на первичных потребностях, и соотнести с теориями бихевиоризма ("стимул-реакция"). Известен с рабовладельческиж времен. В настоящее время трансформировался в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций. Факторы этого метода: - пропорциональные доплаты и удержания; - работа на условиях администрации; - коллективный подряд и т.д. Несмотря на свою примитивность, метод имеет свою экологическую нишу и в современных условиях. Его применяют: - при низкой содержательности работ; - при авторитарном стиле руководства; - если работник не может (по каким-либо причинам) найти себе другое место работы; - на должностях младшего обслуживающего персонала, чей доход в основном и напрямую зависит от объема выполненной работы; - в критических для фирмы ситуациях. По мере социального развития как общества в целом, так и индивида в нем у работника на первый план все больше выходят вторичные потребности. Соответственно, появились психологические методы воздействия на работников и психологические теории мотивации. Они подразделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации имеют целью установить потребности работников и определить в их структуре оптимальное соотношение внутренних и внешних вознаграждений. Процессуальные теории мотивации имеют целью установить вероятность наступления ожидаемого результата при мотивирующей роли данной потребности и различной возможной степени ее удовлетворения. Процессуальные модели основываются на теории бихевиоризма и, в частности, на том, что действие стимулов (положительных или отрицательных) определяется несколькими факторами: - поощрение и наказание являются подсознательными феноменами; - их действие зависит более от скорости следования поощрения (наказания) за действием, чем от логических или причинных связей; - положительный стимул оказывает более длительное (в пределе - постоянное) воздействие. 1. Модель иерархии потребностей по А. Маслоу. Относится к моделям содержательного типа. Модель уже рассматривалась в курсе общей психологии и поясняется рис. 6. Рис. 6. Пирамида Маслоу Методика применения модели для организации мотивации состоит в следующем: на базе изучения психологического портрета работника выявить его доминирующую потребность и поместить его на должность, где она будет удовлетворена с наибольшей пользой для организации. Пример: для позиции "руководитель отдела по связям с общественностью" лучше всего подойдет человек, у которого ведущими потребностями являются потребности в общении, причастности и власти (тогда он будет развивать у себя риторические способности, умение вести дискуссию, желание управлять другими и влиять на них, организаторские способности, нужную манеру поведения, способность к компромиссу и т.д., что и требуется на этой должности). Недостатки модели: - поведение человека стимулируемая не одной активной потребностью, поэтому подобной структуры в чистом виде не существует (в частности, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно полное удовлетворение потребностей низшего уровня); - в модели не учтены индивидуальные различия людей (в одном и том же поведенческом акте могут выражаться различные потребности, как показывает вышеприведенный пример с шавермой); - не подтверждается идея об автоматическом переходе на следующий уровень потребностей при удовлетворении предыдущего; - модель в целом плохо адаптируется для России. 2. Модель Врума. Относится к моделям процессуального типа. Выражается формулой мотивации: М = а ? б ? в, где а - личные ожидания по связи "затраты труда - результат"; б - личные ожидания по связи "результат - вознаграждение"; в - валентность (степень относительной личной удовлетворенности результатом). Другими словами, работник должен быть уверен (высокий уровень ожиданий), что, если он будет прилагать усилия, у него получится выполнить задание (величина а), и за это ему адекватно заплатят (величина б), и это будет очень хорошо для него лично (величина в). Методика применения модели в организации: - установить твердое соотношение между результатами труда и вознаграждением только за эффективную работу; - сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от работника; - поднимать его самооценку, уровень полномочий и профессиональных знаний. Недостатки модели: - очень высок разброс оценок и ожиданий, поэтому трудно формализовать модель и, соответственно, найти инструментальные методы для ее реализации. 3. Модель Макклеланда - Аткинсона (модель "успех-власть-причастность"). Относится к содержательному типу. Содержание модели: основа поведения человека - это потребности высших уровней, среди которых доминируют потребности во власти (желание воздействовать на других; находится между потребностями в уважении и самовыражении), в успехе (доведении работы до успешного конца, причем на основе личных достижений, а не общественного признания) и причастности (общении, принадлежности, помощи другим). Методика применения модели: - выделять людей, у которых доминирует (активизирована) одна из перечисленных потребностей; - людей с потребностью во власти ставить на руководящие должности не ниже среднего ранга; на основе модели хорошо определяется предельный уровень власти, посильный для данного индивида; - людям с потребностью в успехе ставить сложные задачи и делегировать достаточно полномочий для их решения, причем гарантировать им конкретное вознаграждение по результатам труда; эти люди наиболее целеустремленны и должны составлять костяк организации; - людям с потребностью в причастности создавать условия для неформальной коммуникации; именно они проявляются наибольшую преданность фирме, готовы к успешной групповой работе и к тому, чтобы стать неформальным лидером. Недостатки модели: - модель не показывает механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой жизни в России не менее важны, чем высшие; - при реализации модели возникают серьезные организационные трудности. 4. Теория справедливости. Модель процессуального типа. Содержание модели: работник субъективно определяет соотношения "усилия/вознаграждение" у себя и других работников на сходных должностях. Если он считает эти соотношения несправедливыми, у него возникает психологический дискомфорт, разрешить который можно либо повышая вознаграждение, либо снижая эффективность и качество труда. Модель трудно реализуется в России: - трудно согласовать понятие справедливости у работника и руководителя; - малые финансовые возможности для повышения вознаграждения; - все потребности предлагается удовлетворять только с помощью денег, что сегодня неактуально. 5. Двухфакторная (мотивационно-гигиеническая) теория Ф. Герцберга. Модель содержательного типа. Содержание модели поясняется рис. 7. Рис. 7. Гигиеническая модель индивидуальной мотивации Недостатки модели: - отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда; - трудности объективизации модели; - наличие в организации двух групп факторов одновременно не всегда возможно. 6. Концепция организационного роста Литвина - Стрингера. Считается наиболее современной и продвинутой. Объединяет в себе модель Макклеланда и теорию поля К. Левина. Содержание теории поля: наблюдаемое в данный момент поведение работника есть функция поля, в котором оно проявляется. При этом поле образуется взаимозависимыми факторами - личностью и внешней средой. Поэтому для трансформации поведения работника ( управления его поведением) появляются новые возможности - путем изменения внешней для работника среды, а также путем комбинированного воздействия одновременно на его личность и среду. Преимущества модели: очевидно, что изменить обстоятельства и окружение обычно легче, чем личность. Особенно это актуально для малого бизнеса и вообще для малой группы (в большой организации изменить внешнюю среду труднее). Содержание теории организационного роста Литвина - Стрингера хорошо описывается таблицей влияния факторов психологического климата в организации на потребности работника: Факторы психологического  климата в организации Высшие потребности работника (как рядового сотрудника, так и руководителя)   в успехе во власти в признании Структурные ограничения Снижают (-) Увеличивают (+) Снижают (-) Ответственность + + Не влияет (0) Теплота отношений 0 0 + Поддержка + 0 + Награда + 0 + Конфликт + + 0 Стандарты работы + 0 0 Престиж 0 - + Риск + 0 0 7. Модель Выготского о параллельной мотивации. Разработана школой Выготского (1924) применительно к педологии (науке о ребенке), но хорошо адаптируется к мотивации не только образования, но и труда. Содержание модели: в психике человека высшие и низшие потребности развиваются и удовлетворяются только параллельно (то есть невозможно удовлетворить потребности одного уровня с помощью средств другого), а не иерархически, как у Маслоу. При этом высшие потребности формируются только социально (под действием воспитания и обучения) и удовлетворяются только через высшие психические функции, основная форма которых - деятельность, а высшая - творческая деятельность (с другой стороны, это противоречит развитому Пиаже соотношению деятельности и творчества). Как мы видим, теория еще не алгоритмизирована, как западные (см. 1-6), но перспективна. Существует еще ряд моделей мотивации к труду: - модель Хомского (1991) - работа как товар, который продается на рынке труда; при этом цель жизни - накопление и потребление (было в прошлом году); - модель Кропоткина (1919) - работа есть физиологический путь расходования накопленной энергии ("радость труда") (было в прошлом году); и др.